2022年4月から男性育休が法改正、「拒否はNG」など知っておきたいポイントは？

ここ最近、聞くことが多くなった「男性育休」。しかし、女性に比べるとまだまだ少なく、子育て世代が思い描く“理想”には程遠いようです。この現状を打破すべく、育児・介護休業法が改正されました。2022年4月1日から段階的に施行を迎え、10月1日には、子どもの誕生直後8週間以内に男性が最大4週間の休みを取得できる制度、いわゆる「男性版産休」も新設。改正によって、どのように変わったのか、その内容についてまとめました。

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男性育休、取得率も取る日数も依然低いままの現実

厚生労働省が2021年7月に発表した調査（※1）によると、2020年度、男性の育児休業取得率は「12.65%」。2019年度の7.48%と比べて、大きな前進となりました。一方、女性の取得率は81.6%。育休取得率において男女で大きな差があることは、未だ変わらない事実です。

また同調査によると、育休を取った男性のうち、育休期間が「5日未満」の割合が28.33%。これが影響してか、出産後は育児のために仕事を辞めなきゃ……という女性がたくさんいます。第1子出産後には「約5割の女性が出産・育児により退職している」（※2）のが現状です。

男性の育休取得率について、国は「2025年に30％」と目標を定めています。今のところこの目標実現にはかなり遠いため、今回の法改正で状況を前進させようという狙いがあるんですね。

今回の法改正は、段階的な施行を予定しています。いつ、どんな変化があるのか、時系列でみていきましょう。

2022年4月1日〜企業は、育休制度の個別周知などが義務に

すでに試行されているのがこちら。まず、企業には2つのことが義務付けられました。

妊娠・出産（本人または配偶者）を申し出た労働者に対して、育休制度について個別に周知し、取得の意向を確認すること

企業は、申し出のあった従業員に対して、育休中の待遇、賃金の規定なども含めて、制度の内容を周知しなければなりません。また、周知するだけではなく「取得の意向を確認する」ところまでが企業側の義務になりました。これらは義務なので、企業が育休の取得を拒否した場合は法律違反となり、違反した場合の罰則も定められています。さらに、解雇や降格はもちろん、給与を減額するなどの不利益な扱いをすることもNGです。

育児休業の申し出・取得がスムーズになるような環境を整備すること

育児休業の制度が存在していても、職場に「男性なのに育休を取るの？」「休業中、メンバーが減るから迷惑だ」「普通の有給で、数日で済ませてよ」「奥さんがいるからいいでしょ」といった雰囲気があったら、申請しづらくなりますよね。

実際、育休の取得を希望していた男性労働者のうち、希望していたが実際には取れなかった人の割合はなんと4割（※2）。パパ・ママたちの悲痛な叫びが聞こえてきそうです。育休・産休の制度を整えるのはもちろんのこと、男性が取りやすくなるような環境を作るのも、企業の務めですね。

制度があるだけではなく、実際に「申請しやすい環境ができている」「現実的に、使える制度に仕上がっている」というレベルまで引き上げる必要があります。今回、環境の整備が「努力義務」ではなく「義務」として定められたことで、社会全体の意識が少しずつ変わっていきそうです。産休・育休への考え方については、取得する本人や家族だけではなく、職場全体でアップデートしていく必要があります。

有期雇用労働者の、育休取得条件を緩和

さらに、契約社員やアルバイト、パートタイマーなど「有期雇用労働者」といわれる人たちについても、今までより育児休業を取りやすくなりました。

これまでは、有期雇用労働者が育休を取得するには「勤続1年以上」という条件がありましたが、それが撤廃され、勤続1年未満の有期雇用労働者も、原則的には育児休業を取れるようになったのです。ただし、労使協定の定めにより例外となる可能性もあるので、該当する人は職場に確認が必要です。

2022年10月1日〜「パパ休暇」がスタート！ポイントは5つ

10月からは、男性が、子どもの誕生直後8週間以内に、最大4週間の休業を取れるようになります。この「パパ休暇」とも呼ばれる男性版産休は、今回の法改正の目玉！気になっている方も多いのではないでしょうか。出産した女性は、原則的に産後8週間は働くことが法律で禁止されているため、実質的に男性向けの制度となっています。

この男性版産休、主なポイントはこちらの5つです。

すでにある育休制度はそのまま。それと別に“産休”を取れるという制度
申請期限は、取得日の2週間前（会社に申請すればOK）
時期を分けて「2分割」で取得できる
（労使協定を締結している場合、事前に事業主と合意した範囲内で）休業中の就業も可能
育休と同じく、休業中の給与は手取りで「休業前の約8割」ほどになる

既存の育休制度では、スタートの1カ月前までに申請が必要で、これだと「出産予定日がズレた」「産後の入院期間が長くなった」などの事態に対応するのは難しいですよね。なので、2.の「2週間前までに、会社に申請すればOK」に変わることで、柔軟性が高く、不測の事態にも臨機応変に対応しやすくなりそうです。これは、勤め先の会社に申請するだけでOKで、自治体やほかの行政機関などへの特別な手続きは不要です。

また、4.の「一定の条件のもとで、休業中に仕事をすることも可能」という点も注目です。現行の育休制度では、就労は原則不可ですが、この新設された「パパ休暇」では合意の範囲内で就労が可能です。もちろん、育休中に仕事詰めになってしまっては元も子もありませんので、就労には上限の日数が定められています。

5.の「普段の約8割ほどの収入を確保できる」ということも、1つの安心要素ですね。正確には、給与水準の「67%相当」が育児休業給付金として支給され、厚生年金保険料や健康保険料などの負担が免除されるため、手取りで8割ほどになるという仕組みです。

パパが育児や家事をしっかりこなしてくれれば、ママの「産後うつ」防止にもなるでしょう。産後うつは、ママの10人に１人がかかるといわれており、誰にとっても他人事ではありません。そしてそのリスクは、産後〜2週間後にいちばん高くなるといわれている（※3）のです。

また、このタイミングで、育休がぐっと使い勝手のいい制度になります。内容はこちらの2つ。

1歳以降に育休を延長する場合の育休スタート日を、柔軟に設定できるようになる

育休を取れる期間は「子どもが1歳になる前日までの間」が基本ですが、保育所に入れないなどの場合は、最長2歳まで延長できます。ただし、延長した場合の育休開始日が「1歳」または「1歳6カ月」に限定されていました。例えば夫婦で交代して育休を取ろうとすると、この2回のタイミングでしか切り替えることができなかったんです。

10月1日からは、延長した場合の育休スタート日を柔軟に設定できるように、また、育休をパパ・ママそれぞれが2分割で取れるようになります。自分たちの職場やライフスタイルに合わせて、「夫婦で交代して育休を取る」という作戦を立てやすくなりますね！厚生労働省「育児・介護休業法改正ポイントのご案内」では、具体的なパパ・ママ交代での育休取得のスケジュールイメージも紹介されています。